مردم هرچند در جستجوی پول بیشتر هستند، ولی درعین حال می‌خواهند عزت نفس آنها هم حفظ شود و این چیزی است كه برای بسیاری از كاركنان قابل دسترسی نیست. اكثر كاركنان اعم از مهندس، اپراتور یا مدیر علاوه بر حقوق، پاداش یا ترقی مقام، می‌خواهند مورد شناسایی قرار گیرند و قدرت آفرینندگی و خلاقیت آنها مورد توجه واقع شود.

آنها می‌خواهند به حرفه و سازمانشان افتخار كنند و بیشتر ازهرچیز، دوست دارند كه برای كار خوبی كه انجام می‌دهند، مدیران ارزش قایل شوند تا بدین‌وسیله احساس كنند كه بر اعتبار و ارزششان افزوده شده است. آنها می‌خواهند تصور كنند كه درگیر یك كار مؤثر و مهم هستند و نقش سازنده‌ای در انجام یك بخش از آن كار دارند.

تجربه نشان داده است كه تحسین و شناسایی كاركنان موجب می‌شود تا آنان حداكثر تلاش را در انجام دادن كارها داشته باشند.

راه‌های بی‌شماری وجود دارد كه یك مدیر می‌تواند آنها را به‌كار گیرد تا نشان دهد برای كار كاركنانش اهمیت قایل است و توانایی‌های آنها را مورد تحسین قرار می‌دهد. مثلاً او می‌تواند پاكت دربسته‌ای برای كارمند بفرستد و در آن از زحمات او تشكر كند. به طور حضوری از كارمند برای خوب انجام دادن كارش تشكر كند. از طریق پست الكترونیكی پیام مثبت و حمایت‌كننده‌ای برای كارمند بفرستد. نامه‌ها و نظرات مثبت مشتریان را درخصوص یك كارمند در اجتماع كاركنان مطرح سازد. به این فهرست می‌توان بی‌نهایت راه اضافه كرد.

پیام اصل اول كاملاً روشن است. مردم می‌خواهند احساس كنند كه كار آنها مؤثر است و موجب پیشرفت امور می‌شود. پول به تنهایی نمی‌تواند این موضوع را بازگو كند، بلكه مورد شناسایی واقع شدن شخص دراین خصوص نقش اساسی را بازی می‌كند.

مدیر آنچه را پاداش می‌دهد در حقیقت تقویت می‌كند. هركس دوست دارد كه مورد قدردانی واقع شود. وقتی كار برجسته یك كارمند یا كارگر مورد قدردانی قرار می‌گیرد، بالاترین انگیزه در او بوجود می‌آید.

بسیاری از مدیران علی رغم اینكه تمایل دارند در سازمانی كار كنند كه آنها را مورد شناسایی و قدردانی قرار دهند، ولی خودشان در استفاده از قدرت بالنده «شناسایی و قدردانی » دیگران قصور می‌ورزند. آنها وقتی از یك كارمند می‌خواهند تا بیشتر از قبل كار كند، حمایتی كه از او می‌كنند اندك است و منابعی كه دراختیارش می‌گذارند بسیار ناچیز است. این مدیران علی رغم اینكه تمایل دارند كه كاركنانشان بسیار مشغول و پرتحرك باشند و كار استثنایی انجام دهند ولی به‌خاطر این كارها از آنها تشكر نمی‌كنند

امروزه در شرایطی كه محیط شغلی افراد هرروزه ماشینی‌تر می‌شود، كاركنان بیشتر احتیاج دارند كه به شخصیت انسانیشان توجه شود و مورد شناسایی و قدردانی قرار گیرند.

جوایز معمولی تأثیر نمادین دارند و وقتی با سادگی، صفا و خلاقیت همراه شوند، بهترین اثر انگیزش‌دهنده را خواهند داشت.

مدیر می‌تواند با استفاده از جوایز معمولی با چاشنی سادگی، صفا و خلاقیت، بیشترین انگیزش را در كاركنان بوجود آورد. به‌عنوان مثال، در یكی از شركت‌های معتبر اروپایی وقتی یكی از مهندسان در دفتر مدیرش حضور یافت و به او خبر داد كه راه حل مسأله‌ای را یافته است كه یك گروه چندهفته است كه تلاش می‌كنند تا آن مسأله را حل كنند، مدیر به سرعت دور میزش به جستجو پرداخت تا چیزی برای قدردانی از وی بیابد و سرانجام یك موز از روی میز ناهارخوری برداشت و به او داد و با صمیمیت گفت: «به تو تبریك می‌گویم، كارت عالی است» این موضوع ابتدا به صورت یك كارساده، خنده‌دار و خودبه‌خودی انجام شد، اما بعد از مدتی جایزه « موز طلایی» یكی از معتبرترین جوایزی شد كه در آن شركت به یك كارمند مبتكر و خلاق اهدا می‌كنند.

«انگیزش» مساله‌ای است كه باید در دوره‌ای نامحدود به آن توجه شود. هنوز تعداد كمی از مدیران برای این امر خطیر اهمیت لازم را قائلند. باید هر مدیر خود را به جای كاركنانش قرار دهد. آن وقت متوجه خواهد شد كه خودش تنها كسی نیست كه دوست دارد مورد شناسایی و ستایش واقع شود یا پیشرفت كند.

یك مدیر باید تلاش كند تا حس مهم بودن را در كاركنان تقویت كند. اگر كاركنان محترم شمرده شوند و به آنها خدمت ارائه شود آنها آن قدر درستكار هستند كه خدمات مدیر را با خدمات چند برابر پاسخ دهند. مدیر باید طوری با كاركنانش رفتار كند كه آنها تصور كنند كه وی بزرگترین حامی آنهاست، آنگاه او از سوی كاركنان، پاسخ‌های مطلوب تلافی جویانه را دریافت خواهد كرد.

پس نوشت: پول در کنار احترام خیلی خوب است. بگذریم از اینکه این روزها پول احترام هم می آورد. این موضوع را مادرم با تأسف می گوید.